• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Оценка проектной команды

       Оценка проектной команды

 

В большинстве функционально-ориентированных организациях, сотрудников назначают на проекты по остаточному принципу. Из разряда – «не особо справляется с работой, пусть уж сидит на заседаниях по проектам». Что говорит о пренебрежительном отношении к проектной деятельности.

 

Понятно, что такие подходы могут позволить себе только предприятия, деятельность которых слабо связана с необходимостью оперативно отслеживать внешние изменения и постоянно учитывать конкурентную среду чтобы оставаться на плаву.

 

В проектно-ориентированных компаниях участие в проектах почетно и уважительно, но, как правило, различные внутренние проекты, не приносящие прямой прибыли, остаются на задворках, в тени коммерческой деятельности.

 

Даже если руководство прекрасно понимает преимущества проектного подхода, остается проблема трансляции такого понимания на подчиненных.

·        Как поднять статус проектной деятельности в глазах персонала?

·     Как правильно мотивировать людей, заставляя их чувствовать себя в одной лодке с руководством, кровно (что вовсе не означает финансово) заинтересованными в успехе любого проекта?

·        Как призывать в проект правильных людей?

·        Как понять, какие люди являются «правильными»?


Кроме этого возникает вопрос, можно ли считать, что менеджер, успешно реализовавший один проект, является успешным менеджером вообще? Насколько грамотно он умеет работать с возражениями, отстаивать свою точку зрения, вдохновлять проектную команду – возможность измерения этих факторов при помощи ключевых показателей эффективности крайне сомнительна.

 Разумеется, при оценке персонала можно полагаться только на мнение функционального руководителя, но необходимо помнить, что это мнение неизбежно субъективно, а значит, не обязательно правильно.

 Если компания достигла того уровня зрелости, на котором уже не может позволить себе формировать команду проекта и оценивать ее деятельность «по ощущениям», это значит, что пришло время системно подойти к оценке персонала. И инициатива в изменении подхода должна исходить от топ-менеджеров, директоров по персоналу или руководителей подразделений, непосредственно задействованных в проектах.

Традиционно в проектно-ориентированных компаниях с достаточно зрелым менеджментом существуют три отдельных мира:

·         проектный офис со своими регламентами и инструкциями;

·         HR-служба с системами мотивации и развития персонала;

·  функциональные менеджеры, непосредственно назначающие людей на проект и влияющие на персональное вознаграждение и карьерный рост участников.

 

Каждый из этих миров по-своему оценивает персональную эффективность того или иного сотрудника. Как правило, его оценка определяется исключительно успешностью либо неуспешностью конкретного проекта.

Особенностью привлечения внешнего консультанта является устранение неизбежного сопротивления оцениваемых сотрудников, проявляющегося в случае проведения оценки внутренней HR-службой в позиции «А судьи кто?»

 

Со своей стороны мы предлагаем подход, состоящий в разработке комплексной системы, сочетающей в себе оценку как конкретных результатов проектной деятельности, так и индивидуальных деловых и личностных качеств сотрудников, проявленных в процессе командной работы.

 

В рамках разработки системы оценки проектной команды мы предлагаем решение следующих задач:

·        Уточнение ролей в проектной деятельности (с учетом имеющейся методологии ведения проектов);

·        Уточнение критериев оценки успешности проектов;

·        Определение зон проекта «вне влияния» проектной команды;

·        Формализация принципов постановки персональных задач членам проектной команды в зависимости от их роли в проекте;

·    Формализация требований к деловым качествам и поведению членов проектной команды в зависимости от их роли в проекте;

·        Разработка инструментария оценки: опросники, кейсы, тесты;

·        Обучение специалистов Заказчика применению инструментов оценки в своей работе.

 

Среди применяемых методов мы используем:

o       Метод 360 градусов;

o       Структурированное интервью по компетенциям;

o       Кейс-тестирование;

o       Центр оценки.

 

Кроме того, мы готовы предложить Вам воспользоваться следующими связанными услугами:

  • Аудит управления кризисным проектом;
  • Мониторинг реализации критичного проекта;
  • Разработка системы мотивации проектной команды.

 

Нашли опечатку?
Выделите её, нажмите Ctrl+Enter и отправьте нам уведомление. Спасибо за участие!